Augmenter l’emploi sans dépenser plus

Augmenter l’emploi sans dépenser plus

On entend ici, sans y consacrer spécialement de moyens financiers de la part des pouvoirs publics. Il s’agit de lever non pas toutes mais au moins un certain nombre des barrières à l’emploi qui sont largement institutionnelles.

Les avantages d’avoir plus de gens « dans l’emploi » n’ont pas besoin par ailleurs d’être spécialement développés : équilibrer les régimes d’assurance chômage, avoir plus de cotisants est aussi favorable au financement de la santé et des retraites, c’est aussi plus de rentrées fiscales. Cela favorise aussi la mobilité au fur et à mesure que la crainte du chômage diminue et toutes sortes d’autres avantages que l’on ne peut pas développer faute de place.

Rappelons que la « politique de l’emploi », en France spécifiquement, a consisté presque uniquement depuis 1993 à accorder des baisses de charges (spécialement cotisations sociales, mais pas seulement, Cf. CICE) aux entreprises, au prix d’un endettement public toujours croissant et sans que cette politique ait spécialement d’effet. Le chômage y reste très élevé, au niveau des pays latins. On a montré dans d’autres documents que l’inanité de cette politique n’échappe même pas à ceux qui rédigent les lois : quand on annonce 10 milliards de plus d’effort budgétaire pour 300 000 emplois, on devrait se rendre compte qu’il y a quelque chose qui cloche ! ou non ?

Le réalisme devrait prévaloir dans nos pays si difficiles à réformer par ailleurs. Ils/elles ont rappelé, par exemple, le coût des « effets de seuil » en droit du travail, si pénalisants pour les ETI (entreprise de taille intermédiaire).

(Cf. autre document de Serge Darré : « Allocations familiales et effet d'aubaine » où l’on a proposé d’aller vers une suppression des allocations familiales, dans un souci de cohérence)

A été rappelée aussi la nécessité, évidente, de diminuer les dépenses publiques si on veut pouvoir diminuer les cotisations sociales et/ou les impôts. Nous ne développerons pas cet aspect ici, Cf. « comment limiter la dépense publique en France ».

Insistons aussi, pour ne pas y revenir, qu’il va s’agir d’augmenter la population en emploi, pas forcément les salaires mensuels, ni a fortiori les revenus disponibles. Pour aller dans cette direction plusieurs conditions seraient nécessaires comme nous l’avons développé dans plusieurs documents, notamment :

• Remettre en œuvre une politique industrielle allant au-delà du Crédit impôt recherche
• Se poser la question du maintien dans l’euro
• Ne plus être les seuls à appliquer le protocole de Kyoto
• Ni les seuls à refuser par principe les OGM

(Cf. notamment Serge Darré, « Liens entre solde de la balance commerciale et niveau de vie », disponible sur Canalblog également)

Donc une augmentation de l’emploi pourrait être compatible avec un déclin industriel accepté comme inévitable par nos dirigeants. Mais, « toutes choses égales par ailleurs », on ne se livrera évidemment pas à un chiffrage.

L’article 38 de la Constitution française – légiférer par ordonnance

On va rappeler en premier lieu cet article car il est bien évident que si l’on fait une énième « grand messe où les syndicats d’employeurs et de salariés sont conviés, aucun consensus n’en ressortira sauf, sauf … si tout le monde est d’accord pour que l’État prenne à sa charge une partie des coûts.

Cet article est ainsi libellé (source Wikipedia) :

« Le Gouvernement peut, pour l'exécution de son programme, demander au Parlement l'autorisation de prendre par ordonnances, pendant un délai limité, des mesures qui sont normalement du domaine de la loi.

Les ordonnances sont prises en Conseil des Ministres après avis du Conseil d'État. Elles entrent en vigueur dès leur publication mais deviennent caduques si le projet de loi de ratification n'est pas déposé devant le Parlement avant la date fixée par la loi d'habilitation. Elles ne peuvent être ratifiées que de manière expresse.

À l'expiration du délai mentionné au premier alinéa du présent article, les ordonnances ne peuvent plus être modifiées que par la loi dans les matières qui sont du domaine législatif. »

L’article 38 n’autorise pas à faire tout et n’importe quoi, mais, en général, dans le système « UMPS » on doit compter sur le fait que les nouvelles majorités ne reviennent pratiquement jamais sur ce qui a été voté auparavant. Donc des ordonnances qui augmenteraient le nombre d’emplois deviendraient vite la seule loi applicable et plus personne ne le contesterait.

Repousser les effets de seuil concernant les très petites entreprises

(Essentiellement pour un à 50 salariés)

Les obligations qui incombent progressivement à ces entreprises au fur et à mesure qu’elles grossissent sont résumées ci-dessous :

Seuil effectif moyen	Seuil obligation supplémentaire	Obligation : mise en œuvre	Exemptions ou report
9	Versement Transport	+- 1,50% de la masse salariale (MS)	Exemption pendant trois ans, puis réduction   de 75 % la quatrième année, 50 % la cinquième année et 25 % la   sixième année.
10	Financement Formation continue	taux passe de 0,55 à 1,05% de MS
10	Forfait social sur les cotisations patronales   de prévoyance	Taxe additionnelle de 8% sur cotisations
11	délégués du personnel (DP)	Élus pour 4 ans. crédit temps de 10 heures   par mois, considéré comme du temps de travail
11	Fin de l'exonération des charges salariales   des apprentis	Charges sociales à payer	La première année
20	Contribution Formation Professionnelle   Continue.	passe de 1,05 à 1,60% de la masse salariale
20	cotisation au Fond national d'allocation   logement (FNAL)	passe de de 0,1 à 0,5% MS	progressif, sur 6 ans
20	contribution « effort construction »	0,45% de MS
20	Assujettissement à la Loi Handicap	personnes handicapées doivent représenter au   moins 6% des effectifs - ou bien compter 1 500 €/an/salarié   "manquant"
20	Mise en place d'un règlement intérieur
50	Mise en place d'un comité d'entreprise et   d'un CHSCT	Chaque élu au CE bénéficie d'un crédit   d'heures de 20H
50	Financement du CE par l'employeur	Deux budgets attribués au CE par l'employeur   : coût total au moins 1% de MS
50	Tenue d'une négociation annuelle obligatoire	Cette négociation annuelle obligatoire (NAO)   peut porter sur de nombreux thèmes prévus par le Code du Travail
50	La mise en place d'un accord de participation   des salariés au fruit de l'expansion de l'entreprise devient obligatoire	Cela a pour effet d'attribuer une partie des   bénéfices aux salariés,
50	Déclaration mensuelle de mouvement de main d'œuvre	chaque mois préciser l'évolution du personnel   en termes d'entrées et de sorties ; même si aucun mouvement n'a eu lieu.   Chaque déclaration manquante coûte 750 euros.
50	Plan senior et contrat de génération	N'est en principe plus obligatoire à ce stade   (300 depuis sept 2012)	Mais pour bénéficier de l'aide financière   liée à ce contrat de génération, l'entreprise doit être couverte par un   accord collectif d'entreprise ou de groupe
500	Reporting RSE   (Responsabilité Sociale et Environnementale) et obligation d’avoir un plan de   réduction des gaz à effets de serre

Source : Par Bruno Askenazi | 11/03/2013

Sur le site Les Échos/Entrepreneurs/Ressources humaines

(certains seuils ont pu être aménagés depuis cette date, mais toujours plus de nouvelles obligations aussi)

Ces règles peuvent en effet apparaître très complexes, surtout pour un entrepreneur type artisan ou technicien qui n’est pas familiarisé avec le droit du travail. D’ailleurs, l’URSSAF a constaté que certains payaient parfois trop pour ne pas risquer des pénalités. En même temps, on ne veut pas remettre en cause ici le fait que certaines taxes (ex. formation) ne soient pas supportées par les petites entreprises et qu’il faille donc y aller ensuite progressivement.

Première proposition : Un service public de la paie et des déclarations sociales

La dernière personne que ces entrepreneurs souhaitent recruter est une personne spécialiste en droit du travail et, si elles font appel à leur expert comptable pour ce domaine, cela coûte cher aussi.

L’État doit prendre à sa charge ces aspects purement administratifs sous la forme de mise à disposition d’une plateforme très peu coûteuse calculant tout cela (privé ou public, peu importe, cas du privé, cela pourrait faire l’objet d’un appel d’offre avec enchère inversée).

Les PME auraient à fournir leurs données d’effectifs avec absences, heures supplémentaires, salaires bruts … à l’Organisme de Paie et Déclarations Sociales, personne ne pouvant le faire à leur place. Mais ensuite celui-ci « cracherait » tous les calculs, les déclarations et les paiements à l’URSSAF et autres services publics – seules les paies restant à imprimer dans les locaux de l’entreprise.

Les données resteront évidemment complètement confidentielles : murs en béton armé assurant le confinement.

Ces entrepreneurs seront ainsi dispensés d’avoir à calculer des effectifs moyens annuels pour savoir s’ils devront maintenant contribuer à l’effort Construction et autres joyeusetés d’aujourd’hui. On n’insistera pas d’avantage. La seule ordonnance à passer ici consiste à définir que les éléments fournis pas l’Organisme sont aussi valables que s’ils avaient été fournis par l’entreprise elle-même pour ce qui est du calcul.

Pour autant, si des contrôles montraient que l’entreprise avait fourni des données erronées, celle-ci serait exclue du système – charge à elle de faire elle-même ses calculs avec ses ressources propres.

Deuxième proposition : Relever les seuils de représentation

Les seuils pourraient a priori être relevés de 20%, sauf à ce que la petite entreprise soit filiale à au moins 25% d’un groupe plus grand. Donc le Délégué du Personnel ne deviendrait obligatoire qu’à partir de 13 salariés, sauf si l’entreprise est sur plus de deux établissements, considérant que dans ce cas le « patron » n’a plus forcément cette relation de connaissance et de partage avec l’ensemble des salariés.

Avec la même condition sur l’appartenance ou non à un groupe, le Comité d’Entreprise et le CHSCT ne deviendront obligatoires qu’à partir de 60 salariés.

Le règlement intérieur également ne serait obligatoire qu’à partir de 24 salariés.

Troisième proposition : Une semaine de travail plus homogène

Rappelant, comme on l’avait étudié dans « Les ressorts de la vie économique au début du XXIe siècle » que l’on doit pouvoir combler une partie des déficits en augmentant le temps de travail dans les grandes entreprises de 5%. On avait aussi rappelé que les très petites entreprises ne sont en réalité jamais passées aux 35 heures dont la Gauche caviar s’est gargarisé.

On propose (sous réserve du cas particulier des cadres) une semaine de travail unique quelque soit la taille de l’entreprise, quelque soit le secteur d’activité, de 37 heures 30. Avec possibilités « dérogatoires », mais il faut être réaliste, de contrats stipulant 32 ou 28 heures pour des métiers à faible qualification avec des pics journaliers ou saisonniers ne permettant pas d’utiliser l’effectif en permanence. En termes de secteurs on pense évidemment à la distribution (samedis et sortie des bureaux) et en termes de métier à des postes comme manutention avec déchargement des camions le matin et chargement l’après-midi. On prévoit que soit mentionné dans les contrats types une mention précisant si le salarié souhaite en réalité travailler plus ou moins, modifiable par avenant.

Pour des utilisations inférieures à 28 H, voir modalités possibles dans la suite du document. En revanche, 37h30 reste aussi l’objectif, quitte, par exemple, à utiliser le salarié avec deux métiers, y compris payés avec des taux horaires différents, voir deux contrats comme ce sera désormais possible.

Et combien de semaines de vacances alors ? Sur la base d’un temps de travail « souhaitable » de un peu plus de 1 620 heures annuelles, compte tenu des 5 semaines de congés payés qui restent acquis, chaque salarié bénéficierait de 8 jours de RTT, selon le nombre de fériés une année donnée. S’y ajoute 9 jours fériés mais dont certains tombent un dimanche et aussi le « Jour du patron » qui pourra être le lundi de l’Ascension ou un autre jour. L’horaire hebdomadaire « normal » (Cf. plus loin pour les différents types de contrats) de 37 H 30 permet d’assurer un contingent annuel d’heures de 1 635 heures.

Mais les petits patrons vont crier au loup ? Pas forcément car il y a des dates de fermeture des commerces mais aussi des ateliers, des périodes creuses, où il ne sert pas à grand-chose d’ « embaucher » et, au final, le fait que tout le monde est capable de s’adapter en termes d’organisation. D’autre part tout un chacun a des contraintes familiales mais aussi de repos, d’assouvir telle ou telle passion. Et les entreprises ont tout intérêt à être bienveillantes pour garder les meilleurs éléments.

On prévoit toutefois, dans les plus petites structures, jusqu’à 200 salariés, que la direction puisse imposer jusqu’à deux semaines de congés annuels et jusqu’à 3 jours de RTT aux dates qui lui conviennent dans « l’intérêt du service ». Selon modalités à inclure noir sur blanc dans le Règlement intérieur, puisqu’on en parlait.

De même, pour compenser une baisse de l’horaire hebdomadaire dans les ETI sans avoir recours à l’habituel contingent d’exonérations de charges, on prévoit que le travail du dimanche et jours fériés n’ouvre droit (sauf Convention collective plus favorable etc.) à aucun congés supplémentaire – ces congés étant de fait une « double peine » pour les employeurs. Le dimanche ne serait payé qu’ 1,5 fois le salaire habituel. Seuls les 25 décembre, 1^er janvier, 1^er mai et 14 juillet seraient payés double, considérant que les entreprises ne font travailler des gens les dimanches et jours fériés que si l’activité l’exige.

Ici ce sont les syndicats de salariés qui vont pousser des cris d’orfraie. Soit, mais quand on a vécu comme manager la difficulté qu’il y a à faire face à des absences imprévues et à gérer des accumulations de droits à congés, on est facilement convaincu qu’une énergie considérable, sans compter le coût du recours à l’intérim est dépensée à remettre en permanence en cause l’organisation du travail, exemples là où l’absentéisme est élevé comme à la Poste et dans les hôpitaux. Les organisations privées comme publiques doivent pouvoir compter sur une ressource prévisible, soit en l’occurrence un peu plus de 1 600 heures annuelles hors, bien sûr, cas maladie, maternité. Les « repos compensateurs » deviennent dès lors exceptionnels. Ces 1 600 heures sont au prorata pour les contrats de 28 et 32 heures hebdomadaires. Ils sont aussi à majorer dans le cas des contrats de sujétion, Cf. plus loin, où l’horaire peut aller jusqu’à 42 heures par semaine, dans la mesure où 14 heures au moins et 18 heures au plus par semaine sont en position de réserve.

UN CONTRAT DE TRAVAIL UNIQUE MAIS SELON PLUSIEURS MODALITES

Cette question est vieille comme le monde. Tout le monde dit qu’il faut renoncer à la fois au CDI et au CDD, tous deux ayant des inconvénients bien connus sur lesquels on ne revient pas. Mais ce qui a  fait que rien de concret n’a été proposé dans ce sens est que l’on ne veut pas non plus que les entreprises se sentent tout d’un coup libres de licencier à tout moment. Il faut donc qu’elles puissent se séparer des salariés, ceci étant en quelque sorte le pendant de la décision d’embauche. Il faut aussi que cela leur coûte suffisamment cher pour que la décision soit mûrement réfléchie y compris, par exemple, en termes de travail sur des possibilités d’évolution de poste ou reconversion.

On propose ce qui suit en termes d’indemnités de licenciement :

Sauf dispositions + avantageuses de la branche, les indemnités de licenciement, si du fait de l'employeur :                                                                                                  

                . S’élèvent à 1,8 mois par année d'ancienneté, arrondi au demi supérieur par excès    

                . Avec   un maximum de 27 mois            

En cas de démission, le taux est de 0,9 mois par année d'ancienneté, arrondi selon la même règle

                . Avec un maximum d’un an

Seuls les mois entiers sont pris en compte.

Rappelant que si le contrat unique (cad CDD/CDI) n’a pas encore vu le jour, c’est notamment parce que le patronat ne veut pas renoncer à son cher CDD. Pour rendre les contrats courts plus coûteux, on institue la mesure suivante : au-delà de quatre mois pleins effectués dans l’entreprise (sauf contrats prestataires Cf. plus loin), un mois de préavis non effectué est dû pour donner au salarié « le temps de s’organiser ». Pendant ce mois, il pourra lui être demandé d’effectuer jusqu’à six jours pour transfert de connaissances (mais non pour tenir le poste). Dans le même ordre d’idée, les périodes d’essai qui mènent souvent à des abus, ne figureront pas dans les contrats types. Si elles sont mentionnées quand même comme une clause additionnelle, le licenciement pendant cette période ouvrira d’office les mêmes droits.

On précise aussi que tous les licenciements donnent évidemment droit aussi aux indemnités chômage, y compris pour « faute », sauf à avoir volé dans la caisse ou nui sciemment à l’entreprise.

Cas d’un salarié/e ayant 9 mois d’ancienneté, percevrait, outre le mois « temps de s’organiser », 1,5 mois.

Cas d’un salarié/e ayant 5 ans et 4 mois d’ancienneté, percevrait 10 mois de salaire avec l’arrondi.

Cas d’un salarié/e ayant 11 ans et 8 mois d’ancienneté, percevrait 21 mois de salaire.

Au-delà de 15 ans d’ancienneté, le maximum soit 27 mois de salaire.

Pour les plus de 52 ans, ajouter 3 mois si au moins 5 ans d’ancienneté. On peut donc aller jusqu’à 30 mois maximum.

La valeur des mois à verser au départ de l’entreprise est calculée sur la moyenne des trois dernières années (ou moins si impossible) y compris heures supplémentaires, primes, treizième mois et Participation.

Ces dispositions, en apparence généreuses sans doute, ne le sont pas par rapport à certaines conventions collectives comme la Métallurgie ou la Banque. On préconise, dans un geste à la Shiva, que tout soit remis à plat d’un seul coup pour donner les mêmes avantages à tous les salariés.

Les « anciens » CDI subsisteraient toutefois jusqu’à extinction naturelle, seules les nouvelles embauches entreraient dans les nouvelles dispositions, mais les CDD disparaitraient au bout d’un an après promulgation.

Et qu’en serait-il des contrats de la fonction publique ? Dans la même veine « shivaïque » de destruction/création, on préconise la même chose. Seuls resteraient fonctionnaires les recrutements « avant ». Il n’y aurait plus de nouveaux recrutements avec ce statut. Prévoir toutefois un temps d’adaptation car, dès lors qu’ils n’auront plus la garantie de l’emploi, il faudra augmenter de façon substantielle les salaires des enseignants, policiers et soignants.

Le fait nouveau par rapport au Contrat à Durée Indéterminée est que l’employeur doit certes motiver par écrit la cause du licenciement, il a l’obligation de recevoir le salarié, éventuellement assisté d’un DP, mais il n’a pas à justifier d’avantage, sauf raison pouvant apparaître comme aberrante, tous les motifs sont réputés valables.

Au passage, on parle dans ce document des conventions collectives dont on dit qu’elles peuvent être « plus favorables etc. ». Mais on veut aussi augmenter l’emploi et de fait, en France, les entreprises sont quasi obligées de s’affilier à une branche et donc une CC. Mais comme Shiva a pris son trident et est très en colère on fait une proposition supplémentaire à cet effet :

Nouveau seuil : adhésion forcée aux conventions collectives.

Les entreprises créées depuis moins de 8 ans et/ou ayant moins de 300 salariés ne sont affiliées à aucune convention collective tant qu’elles le souhaitent. Seul le droit du travail « brut » tel qu’on est en train de le définir s’applique.

Est-ce à dire que suite à un plan social, une entreprise qui atteindrait moins de 300 salariés quitterait sa convention collective de branche ? Si elle n’est pas filiale d’un groupe plus grand, certes et puis, de fait, il n’y aurait plus de notion de plan social sauf cas de fermeture de site ou cession d’activité qui obligeraient toujours à une négociation avec les syndicats et les pouvoirs publics.

On va décrire dans ce qui suit les différents types de contrat. Le but des ces formulations distinctes applicables à des métiers ou obligations de présence différentes est que l’on parvienne à un équilibre :

• Du coté des entreprises pouvoir n’utiliser, dans les limites que l’on va voir, des gens que quand on en a réellement besoin, principe du juste à temps
• Et du coté salariés, pas de contrats « zéro heure », retirer de son ou ses travails une juste rémunération qui vaille la peine de se lever le matin et de partir au boulot

On s’est inspiré, entre autres, des Contrats Types de Travail reconnus dans le droit suisse.

Précisons aussi dans ce qui suit que ce document ne traitera pas des contrats d'apprentissage : dispositions spéciales

Il n'y a pas de contrats saisonniers directs: les entreprises sont invitées à faire appel aux agences d'emploi ou au travail d'appoint

Idem pour les intermittents du spectacle, ceux-ci devant s’affilier à des agences d'emploi spécialisées et ayant un régime un peu + favorable.

Ces agences d’emploi qui vont avoir un grand rôle sont les actuelles sociétés d’intérim, plus des sociétés spécialisées (spectacles, sportifs) et éventuellement, si celles-ci ne suffisent pas, des agences publiques à créer, ou associations « à la base », avec ou sans l’aide de Pôle Emploi, qui aurait toutefois grandement intérêt, au moins là où la volonté existe en local, à s’investir dans la création et l’animation de ce type de « pools ».

Heures majorées

Sauf dispositions + avantageuses de la branche, les dimanches & jours fériés sont payés 50% au dessus du taux horaire (sauf Noël, jour de l’an, 1^er mai, 14 juillet payés double).

Les heures supplémentaires n’ont pas normalement vocation à être récupérées, mais contingent accepté de 3H/mois. Elles sont payées 25% au dessus du taux horaire.

Le travail de nuit recouvre la tranche horaire 20 h --> 8 h. Les heures sont payées 30% au dessus du taux horaires

Dispositions communes

Tous les contrats font apparaître le taux horaire & le salaire mensuel, a priori pour les cadres aussi.Il est possible de passer d'un type de contrat à un autre dans la même entreprise, ex. droit commun vers Dirigeant vers Droit commun.

Tous les contrats sauf "proximité" ouvrent droit, à l'issue d’une période d'un ou deux mois, à une carte de crédit spéciale permettant de couvrir partie ou totalité des coûts de transport (mission ou trajet domicile lieu de travail). Le minimum est de 60% du coût « normal », c'est-à-dire pour salarié n’habitant pas trop loin de son lieu de travail, mode de transport souhaitable (ex. transport en commun si réaliste).

Si accord avec le syndicat, les droits de tirage sur cette carte sont spécifiés dans le contrat de travail

Hors travail d'appoint, la journée de travail est d’au moins 3H, au + 10H, 6 jours d'affilée au + 

Il ne doit être dérogé au repos dominical qu'en cas de nécessité.                                                         

Participation des salariés aux résultats                                                             

Dans toutes les entreprises de 8 salariés au plus tenant une comptabilité d'entreprise, si le résultat net est positif, il doit être distribué aux contrats de droit commun et assimilés au moins 6% du résultat courant.

Passeport travail d'appoint                      

(Se substitue au statut d’entrepreneur individuel, sauf pour activités commerciales comme marchés ou micro entreprises)

Dès le 16é anniversaire, tout citoyen se voit attribué un numéro SS qui permet de faire des heures d'appoint.              

Ces heures sont payées entre 1 et 2 fois le SMIC.          

Elles peuvent être effectuées dans la même entreprise, mais non la même filière métier, ex. ménage hors heures ouvrables.

On peut percevoir au maximum 1 200 € brut pour un mois et 9 600 € pour une année à ce titre.

Les chômeurs, étudiants, retraités bénéficient de ces dispositions au même titre que les salariés

Disposition spéciale pour les femmes* qui renoncent à rechercher un emploi :                                             

Les plafonds sont alors respectivement de 1 400 et 12 500 €

(* en réalité ouvert aussi aux hommes remplissant les mêmes conditions)

Leur situation peut être revue chaque année.

Disposition spéciale pour les "nounous", le salaire minimum tel que versé par chaque parent peut être réduit de 20% pendant le temps où garde de 2 enfants, et de 30% si 3 enfants.                           

Tout travail doit faire suite à une forme de "commande" préalable, spécifiant si résultat (ex. réparation) ou temps attendu.                            

Un prorata peut être calculé à la demi-heure commencée.                      

Les paiements sont faits obligatoirement par chèque ou virement.                      

La banque prélève 16% pour la retraite §, 9% pour maladie-invalidité qu’elle se charge de verser aux différents organismes et 1% de frais de gestion.

(§Abattement de 20% sur cotisation retraite si retraité)                                                            

Travail d'appoint pour expert de « haut niveau »

Ce type de contrat a sensiblement les mêmes caractéristiques que ci-dessus. Mais il vise à permettre de se procurer des heures de spécialistes pour des avis absolument pas banalisés tels que médecins spécialistes ou experts en bâtiment, ou toute autre spécialité.

Le bénéficiaire est titulaire d’un diplôme attestant d’un niveau au moins égal à bac + 6.

Dans ce contrat, l’heure facturée est comprise entre 32 et 45 € brut de l’heure.

Le quota annuel facturable est de 250 heures.

1. Contrat "de droit commun"                                                                                                              

Équivalent du CDI, le régime horaire, calculé sur l'année civile, est celui qui est exposé ci-dessus.

L'employeur peut, après consultation du syndicat ou DP dans les plus petites structures, moduler l'horaire entre 30 et 46 heures par mois sur des périodes de 2 mois.

(Possibilité de moduler par service ou au mois si accord syndical)

Les congés sont acquis non pas sur la base d’une règle forfaitaire mais en fonction des heures réellement effectuées (sauf calcul a priori et régularisations ensuite).

Sauf accord dûment approuvé par le syndicat ou un référendum, la règle par défaut est la suivante :

Hors décompte des absences et des congés, le salaire est basé sur 34 H au moins et, en sus, sur la moyenne des heures des 4 derniers mois (puisque l’horaire de travail est susceptible de varier en cours d’année).                 

2. Contrat "de Projet"

Prévu pour l'embauche d'un salarié missionné pour amélioration technologique ou organisationnelle.

Peut être conclu pour une durée fixée à l'avance de 14 à 30 mois.

Peut être rompu d'un commun accord avant échéance, mais si du seul fait de l'employeur, les indemnités de licenciement sont à majorer de 20%.

Le salaire minimum est de 2 600 € brut mensuel.

A l'issue, pas de possibilité de renouvellement avec le même employeur pendant 12 mois – cas où on ne peut enchaîner d’un contrat sur l’autre dans la même entité.

La durée par défaut des congés est de 4 semaines/an avec 6 jours de RTT, le « déficit de congés », dû à la nécessité d’atteindre des objectifs, est indemnisé monétairement.

Le contrat doit spécifier que, en fonction de l'atteinte de l'objectif lié, le titulaire touchera entre 2 et 4 mois de salaire.                

3. Contrat "de Prestataire"

Il lie un salarié à une Agence d'Emploi agréée. Différents sous-type, voir ci-dessous.   

Le salaire minimum pendant les périodes de mission est le salaire minimum légal ou généralement constaté pour le même travail majoré de 12%.

Un même salarié ne peut effectuer plus de 4 ans pour la même entreprise sur une période de 10 ans.

Un même salarié ne peut effectuer plus d'un an pour la même entreprise au même poste, sauf interruption de 3 mois.    

Ont les mêmes horaires que leurs collègues "droit commun".                 

L'agence, pour des missions à durée « indéterminée » s'engage à garder le salarié 7 mois de date à date en inter-contrat, payé 80% du salaire de mission. A l'issue de ce délai il peut être licencié. Dans ce cas, les 7 mois valent 1,4 mois d'indemnité de départ. Un quart au moins du temps d’inter contrat doit être consacré à la formation du salarié, vraie formation.

En règle générale, si pré embauche, le contrat de prestation est de 6 mois.

De par la loi, si type "récoltes", «soldes» ou "fêtes de Noël", contrat d'1 semaine renouvelables jusqu'à 6.

De par la loi, si type "saisonnier" contrat de 1 à 2 fois 1 mois ½.                                               

De par la loi, si type "intermittent du spectacle" la durée du contrat peut être de 2 jours à 10 semaines.

Pour ces types de contrat entre l’Agence d’Emploi et le client utilisateur, l’intercontrat maximum est de la moitié de la période effectuée.

Spécificité de l’Agence d’Emploi employant des salariés dont les journées de travail sont en « discontinu » ; exemple personne faisant 2 heures de ménage dans une copropriété le matin, puis 1h30 dans une école à 17 heures, puis encore 1h30 dans un bureau à partir de 19 heures. Le temps de trajet d’un site à l’autre est payé à 50% du taux normal. Il en va de même si la personne n’a matériellement pas le temps de rentrer chez elle et se reposer entre deux tâches, elle est alors réputée se transporter dans les mêmes conditions.

4. Contrat "de Chantiers"

Fonctionne comme les contrats de "prestataire", Cf. ci-dessus mais avec des différences.

Il lie un salarié à une entreprise de travaux, éventuellement à une agence d’emploi spécialisée dans le BTP et l’ingénierie.

Il n'y pas de limite dans le temps mais :                                                                                                             

• les périodes travaillées sont payées 42 heures
•                les périodes non travaillées sont payées 32 heures                                                                     

Si l'employeur n'a pas pu trouver de chantier pendant 8 mois, mêmes possibilité de licenciement que ci-dessus.

Si plus de 25 kms du domicile, l'employeur a l'obligation de fournir un hébergement. Si cet hébergement n'est pas confortable, indemnités selon convention collective ou au minimum modalités particulières à définir dans la loi.                          

Durant les périodes non travaillées, l'employeur propose dans l'ordre inverse :                                            

a. récupération des heures supplémentaires qui ont pu être cumulées jusqu'à 22,5 H,

b. action de dispense de formation ou tutorat,

c. suivi d'1 formation,

d. travail administratif,

e. mise à disposition gratuite de l'enseignement secondaire.                  

À défaut, temps libéré                

5. Contrat "services de proximité"

Contrat défini spécifiquement pour des emplois ne pouvant être réalisés sur 37 heures 30 pour des raisons de financement ou liées à la charge de travail (gardiennage, emplois de service dans les écoles, auxiliaires de vie, salariés d’associations à but non lucratif..).

La proximité doit être prouvable, pas de déplacements de plus d'1/2 H pour ces tâches.           

Les congés ne sont pas décomptés spécifiquement.

L'employeur s'engage à utiliser son salarié pour l'équivalent annuel de 24H x 44 semaines, soit 1 056 heures annuelles. Sans que les semaines travaillées puissent être de moins de 18H et + de 30 H.

6. Contrat "cadre dirigeant ou directeur de site"

Sont réputés effectuer 44 H/semaine, pas de vérification.                        

Le salaire minimum est de 3 000 € brut mensuel.            

Outre le salaire de base, la rémunération complémentaire liée à des objectifs est comprise entre 15 et 45%                (participation comprise).

La durée des congés est de 5 semaines/an + RTT.          

Ne peut concerner plus de 6% de l'effectif de l'entreprise sauf cabinets d'avocats, banques d'affaire, professeurs de l'enseignement supérieur. . La liste des exceptions est fixée et peut évoluer par décret.

7. Contrat "cadre commercial ou équivalent"

Il s’agit de postes où l’échec est plus fréquent que le succès et générateurs à ce titre de stress et besoin de reconnaissance. Peut concerner les commerciaux porteurs directs des offres face aux clients en cas de réponse à appel d’offre, ou référencement dans un catalogue ou sur des linéaires. Seraient alors rémunérés en partie sur le chiffre d’affaires fait avec leurs clients. Ce peut être aussi des webmasters (nombre de consultations du site) ou des « Dircoms »        (nombre de citations dans la presse).

Les autres modalités sont conformes au contrat de cadre dirigeant.

Le salaire minimum est de 2 700 € brut mensuel.                           

Outre le salaire de base, la rémunération complémentaire liée à des objectifs est comprise entre 15 et 55%                (participation comprise).

8. Contrat "travail avec sujétions"

Contrat applicable notamment aux navigants des compagnies aériennes, cheminots et routiers pour lesquels il y a 3 conventions collectives (à définir, pourront être normatif au départ, Cf. contrats types suisses).

Peut aussi, si chacun y trouve son compte, s'appliquer à d'autres métiers tels que pompiers, gendarmes ou "brigade volante" de la poste.                                   

Cas transport, l'heure avant la prise de service, ainsi que l’heure après fin du trajet sont payées intégralement.           

Les heures en position de réserve sont payées à 25% si le salarié est chez lui, devant son téléphone (3H min).

Les heures en position de réserve sont payées à 40% si le salarié est en uniforme, dans les locaux de l'entreprise (3H min).

En cas d'escale ou de période d'attente, ou repos obligatoire, les 3 premières heures pleines sont intégralement payées.                                                             

Même cas, au-delà des 3 premières heures, celles-ci sont payées à 60%.                          

En cas de nuitée entre aller & retour, le temps passé à l'hôtel est payé à 30%.                                                               

La durée des congés est conforme au droit commun, mais si les droits acquis dépassent, les heures peuvent être payées passé un délai d’un an, majorées de 10%. Les droits à congés sont obtenus selon les mêmes pourcentages que le paiement des heures.   

(On garde, au passage, l’esprit des 35 heures dont l’idée de base était un partage du travail, en rendant difficile pour les entreprises le fait de faire travailler leurs employés au-delà des horaires prévus).

9. Contrat "travail itinérant"

Prévu notamment pour techniciens de maintenance, experts en assurances, livreurs...

L'employeur est tenu de fournir le moyen de transport, ainsi que son entretien, matériel, uniforme s'il y a lieu. Leur lieu de travail quand pas chargés est leur domicile.                                                                                                                                                     

Le temps de trajet jusqu'à la première mission est entièrement décompté, idem temps de retour jusqu'au domicile. Idem temps de trajet pour se rendre ou revenir des locaux de l'entreprise. L'horaire de travail est le même que celui de droit commun, idem congés.

Le salarié fait lui-même le décompte de son temps effectué, l'entreprise peut installer tout moyen de contrôle qu'elle souhaite.

10. Contrat "travail à domicile"

Prévu notamment pour développeurs informatique, rédacteurs, travailleurs handicapés, salariés habitant loin de l’établissement si la nature du travail le permet...

Il s’agit de salariés payés « à la tâche » puisqu’on ne peut pas les superviser directement. Cependant existe le lien de subordination caractéristique d’un contrat de travail puisqu’ils ne sont pas non plus des consultants externes. On va donc partir sur le fait que leur temps de travail est déclaratif (moyens de contrôle existent) et qu’il doit tendre vers un horaire « commun », sinon pourquoi garder le lien de subordination ?

L'horaire de travail est de 41H, avec 6 semaines de congés.

Étant donné une certaine irrégularité de l'activité, on peut calculer le temps effectué par trimestre, avec possibilité de report de 10 heures d'1 trimestre sur l'autre. Le salarié peut aussi avoir à "rendre" 10H. Il n'est pas payé d'H supplémentaires.          

Après 3 trimestres, les H non chargées doivent être payées et les compteurs réinitialisés.                                                                                                                                    

Le salarié a la possibilité de venir dans l'entreprise entre 1 et 2 jours par semaine. Il doit pouvoir accéder à un espace de travail, doit pouvoir aussi ranger les archives qu'on lui demande de ne pas emporter.

L'entreprise met à sa disposition, à domicile, les moyens informatique, télécoms & autres nécessaires.

Ce contrat doit être explicitement renouvelé tous les 2 ans, à défaut passage vers Droit commun.

11. Contrat "enseignant du primaire et secondaire"

Afin d'éviter une certaine précarité, le régime des indemnités de licenciement est renforcé, s'élèvent à 2 mois par année d'ancienneté, avec un minimum de 3 mois si année scolaire complète, et un maximum de 28 mois.      

En cas de démission, Cf. dispositions générales.                                                            

Les congés annuels sont de 10 semaines par an.            

Dans les périodes où les élèves sont en vacances, suivent des formations que l'employeur doit proposer ou assurent des remises à niveau pour les élèves volontaires.

Le temps de travail est de 39H/semaine              (Cf. durée des congés).              

Il existe un découpage de référence pour chaque cycle, ex. pour le secondaire :            15H d'enseignement, 18H préparation et corrections, 6H réunions d'établissement ou avec les parents.

12. Contrat "travail additionnel"

Pour certaines activités nécessitant un niveau de qualification élevé et où il y a une relative pénurie : on peut accepter d'aller au delà des 38 heures pour une deuxième activité différente de la principale. Lors de l'embauche, puis à chaque anniversaire, l'employeur doit s'assurer que le salarié est dans un autre emploi ou retraité.

Ex. médecin généraliste -> du travail, infirmière hospitalière -> à domicile, ingénieur -> prof de physique...

Salaire entre 1,6 et 3,2 fois le salaire minimum.

La liste des professions autorisées ainsi que les types d'employeurs autorisés sont fixés par les ministères de la Santé et du Travail.

Pas de congés payés, nombre de semaines entre 30 et 32 /an, temps de travail entre 9 et 17heures/semaine. Un même établissement à but lucratif peut en employer 1 pour 15 salariés.

Notre liste des contrats types s’achève ici. On en dénombre 12 mais 14 si on compte les passeports travail d’appoint. En outre, parmi les 12, il y a en fait des modalités différentes possibles, par exemple personnel navigant des compagnies aériennes, cheminots, chauffeurs routiers et pompiers ont des règles différentes pour les temps de pause. On peut supposer aussi que, si les organisations syndicales et patronales arrivent à se mettre autour d’une table pour discuter au-delà des « postures », il pourrait en être créé un ou deux de plus.

La question qui va se poser, en forme de conclusion provisoire, est que les entreprises ne retrouvent pas forcément leur compte par rapport à la situation actuelle. On ne peut pas, par exemple, passer une annonce pour 2 heures de ménage 4 jours par semaine dans un cabinet dentaire. On ne peut pas non plus faire des contrats de 20 heures par semaine comme dans la distribution. Toute l’actuelle population actuelle des chômeurs en catégorie B et C.  Oui, mais qui a dit que l’on cherchait seulement l’intérêt des entreprises ? On veut que tout le monde s’y retrouve. Et il est vrai que pour les cas non prévus ci-dessus, on oblige à recourir aux agences d’emploi – qui vont naturellement prendre leur marge. Prévoir à cet effet que, dans une ville, les employés à faible qualification soient aidés pour se regrouper en une ou plusieurs associations qui s’engagent vis-à-vis des employeurs à fournir la main d’œuvre désirée dans les plannings annoncés. Ce serait d’ailleurs le principal et sans doute modeste coût financier lié à la réforme.             Ces associations, par définition pauvres au départ, recruteraient dans le mode "services de proximité" leurs premiers salariés avant de passer au « Droit commun » en fonction de la montée en charge.

Les salariés pourraient aussi se dire : « mais qu’avons-nous en plus en échange d’une flexibilité plus grande donnée aux entreprises pour licencier ? ». Ils gagnent un certain nombre de choses, très peu développées, aujourd’hui comme la rémunération des temps d’attente (Cf. contrat « avec sujétions »), le remboursement de 60% des frais de transport, des indemnités de licenciement moins élevées que dans les grandes entreprises, mais plus intéressantes que dans les petites, obligation de garder le salarié pendant 8 mois dans les contrats « de chantier », pour ne citer que quelques exemples. On rappelle aussi qu’à l’heure actuelle, les entreprises ont d’autant plus de facilités à licencier … qu’elles n’embauchent presque plus en CDI, préférant utiliser le plus longtemps possible les CDD et l’intérim.

La dernière question que l’on se posera enfin est : est-ce que ça va marcher ?

Plusieurs raisons incitent à le penser, tout d’abord, puisqu’on se base sur le modèle suisse, en rappelant que c’est l’un des pays où le taux d’emploi par rapport à la population en âge de travailler est le plus élevé au monde. Toutes choses égales par ailleurs, on n’arrivera pas à ces sommets (alpins ?) mais on peut y tendre.

Pour les employeurs, d’autre part, il y a quelques « goodies » à s’approprier au-delà de facilités supplémentaires pour licencier. On pense notamment à la possibilité de payer des heures en dessous du SMIC pour les temps de pause, inexistante aujourd’hui, suppression pour les petites entreprises de l’obligation de s’affilier à une Convention Collective, non récupération sous forme de congés des heures supplémentaires, modulation annuelle de la semaine de travail. On ne détaille pas mais possibilité aussi de faire travailler d’avantage les enseignants. Possibilité, enfin d’utiliser la même personne selon plusieurs types de contrats successifs, et même sur plusieurs « jobs » en même temps.

Ce qui pose d’ailleurs, et pour en finir, la question de savoir ce qui se passe si le salarié refuse de changer de contrat. Dans ce cas, après signification écrite de son refus, il serait licencié avec les indemnités associées. L’ancienneté dans l’entreprise étant, bien entendu, tous contrats confondus.

Serge Darré : première parution mai 2014, mis à jour et publié en mars 2016, mis à jour juillet 2017

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